De huidige krappe arbeidsmarkt heeft veel nadelen voor werknemers en werkgevers, zoals een verminderd aanbod van kandidaten, vertraging in de bedrijfsgroei en een hoger personeelsverloop. Toch ziet Saskia Willems, arbeidsmarktadviseur van het UWV, ook voordelen. In dit artikel gaat ze erop in.

1. Goed werkgeverschap

“In een krappe arbeidsmarkt moeten steeds meer bedrijven met elkaar concurreren om personeel aan te trekken en zittende medewerkers te behouden. Het werven van personeel wordt makkelijker door de inzet van goede arbeidsvoorwaarden. Werkgevers die zich met aantrekkelijke voorwaarden onderscheiden, laten zien dat zij personeel belangrijk vinden. Goed werkgeverschap is ook essentieel voor het behoud van personeel. Betere arbeidsvoorwaarden kunnen het verschil maken tussen blijven en gaan.”

2. Vaardigheden belangrijker dan diploma’s

“Werkgevers hebben minder keuze uit geschikte kandidaten in een krappe arbeidsmarkt. Om de groep kandidaten te vergroten, kiezen steeds meer werkgevers om te matchen op vaardigheden. Naast gekwalificeerde kandidaten, worden sollicitanten zonder de juiste papieren, maar met de juiste vaardigheden uitgenodigd om te solliciteren. Een skillsgerichte arbeidsmarkt draagt eraan bij dat vraag en aanbod beter op elkaar aansluiten. Ook maakt een arbeidsmarkt gericht op vaardigheden het mogelijk om de vraag naar personeel verder vooruit te plannen. Organisaties worden gedwongen beter na te denken over welke vaardigheden op de lange termijn belangrijk zijn. Een strategische personeelsplanning zorgt voor minder tekorten in de toekomstige bezetting.”

3. Bereidheid om te investeren in scholing

“Vanwege de krapte op de arbeidsmarkt wordt de mismatch tussen vaardigheden die werkzoekenden hebben, en de vaardigheden waar werkgevers naar op zoek zijn groter. Werkgevers worden steeds bewuster van de noodzaak om te investeren in de ontwikkeling van werknemers. Het creëren van een werkomgeving waarin medewerkers de kans krijgen om zich te ontwikkelen, verbetert de concurrentiepositie van het bedrijf en zorgt voor een toekomstbestendig personeelsbestand. Ook neemt de bereidheid om te investeren in scholing en begeleiding van mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt toe.”

4. Innovatie en optimalisatie

“De druk van aanhoudende personeelstekorten stimuleert bedrijven om in te zetten op automatisering, robotisering en andere manieren om de arbeidsproductiviteit te vergroten. In een arbeidsmarkt met schaars beschikbaar talent en stijgende personeelskosten, wordt investeren in technische oplossingen aantrekkelijker. Ook bij het aantrekken van personeel en het behoud ervan moeten werkgevers met creatieve oplossingen komen. Innovatieve hr-processen met spelelementen als ‘gamification’ en wervingsmethoden als ‘open hiring’ zijn hier een voorbeeld van. Een ander type innovatie is sociale innovatie. Dit zijn vernieuwingen in samenwerkingen tussen medewerkers of organisatie voor optimale bedrijfsprestaties.”

5. Inclusiviteit

“Een krappe arbeidsmarkt vraagt om een ander instroombeleid. Als de bedrijfscontinuïteit onder druk staat, gaan werkgevers creatiever om met functie-eisen en omschrijvingen. Zo kunnen bedrijven optimaal gebruikmaken van de diversiteit aan talenten op de arbeidsmarkt. Werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt, 65-plussers, parttimers, jongeren en mensen met een arbeidsbeperking krijgen eerder een kans. Daardoor ontstaat een arbeidsmarkt waarin iedereen meedoet.”