Leidinggevenden krijgen hoofdpijn van alle veranderingen die ze moeten doorvoeren op de werkvloer, constateert Charlotte van Asseldonk. Volgens de eigenaar van de Talentenleider zorgen niet alleen de veranderingen zelf voor hoofdbrekens, maar spelen ook ontevreden medewerkers hierin een rol. “Maar die ontevredenheid is juist een goed teken.”

Leidinggevenden zijn de kartrekkers als het gaat om veranderingen, zoals de CSRD (duurzaamheidsrapportage) waaraan grote bedrijven per 1 januari 2025 aan moeten voldoen. “Tegelijkertijd worden leidinggevenden continu beoordeeld op medewerkerstevredenheid”, zegt Van Asseldonk. “Die tevredenheid moet hoog zijn, anders doen leidinggevenden het niet goed, is de gedachte.”

Waarom zijn medewerkers ontevreden?

“Maar”, vervolgt ze: “bij veranderprocessen is ontevredenheid juist een goed teken. Verandering zorgt vrijwel altijd voor onrust bij medewerkers. Ze verliezen taken, verantwoordelijkheden, systemen. Of er komen taken en systemen bij – taken die ze vaak niet leuk vinden of nieuw zijn. Dat geeft ontevredenheid, weerstand en gedoe.”

Zonder onrust en ontevredenheid komt verandering echter niet van de grond, stelt Van Asseldonk. “Iedereen blijft dan in zijn comfortzone en alles blijft bij het oude. Tevredenheid bij de medewerkers is geslaagd. Verandering is mislukt.”

Leidinggeven en tevredenheid

Ontevredenheid is dus juist een goed teken als het om verandering gaat. “Dan heb je het als leidinggevende dus goed gedaan. Leidinggevenden zouden dan ook niet op tevredenheid beoordeeld moeten worden, wanneer er sprake is van belangrijke veranderprocessen. De organisatie geeft daarmee een dubbele boodschap en dat zorgt voor gedoe.”

Wat is de prijs van verandering?

Volgens Van Asseldonk moet iedereen in de organisatie accepteren dat medewerkers tijdelijk minder tevreden zijn en leiders tijdelijk lager scoren op hun (inspirerende) leiderschap. “Dat is de prijs van de verandering die door de leiders geïncasseerd moet worden voor de resultaten waar het echt om gaat.”